济南找工作面试经验：行为面试法中两大忌用问题

　　山东人才招聘网小编给大家整理了一篇“济南找工作面试经验：行为面试法中两大忌用问题”的文章解读，希望能带来帮助。

　　行为面试法能够帮助HR快速判定求职者与岗位的匹配程度。它通过挖掘应聘者过去的经历，来预测其未来的工作表现，是较为准确和有效的结构化面试方法中的一种，可以在短时间内(尤其是视频面试时间有限的情况下)全面、深入地了解面试者，从而获得一般面试方式难以达到的效果。

　　行为面试法中两大忌用问题

一、理论/假设问题

　　你的提问应永远基于候选人所经历过的真实事件，并要极力避免候选人表达抽象的感受或观点。

　　错误提问：“你认为作为一个领导，应该如何帮助下属尽快地成长起来 ?”

　　正确提问：“请举例详细说明你是如何帮助下属尽快进步的。”

　　二、诱导性问题

　　不要从主观角度对候选人的回答做出引导性提问，甚至不要提出任何可能会让候选人感到你正在引导他做出回答的提问。

　　错误提问： “和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的?”

　　正确提问： “说说看你遇到的一个最难打交道的客户。你是怎么做的，结果如何?”

　　我们也总结了一些你可以问，和你应该尽量避免问的问题，以供参考：

　　你可以问

　　最好避免问

　　你当时那样做，是怎样想的?你为什么这样做?你当时做了什么?若是可能的话，你会怎样做?请你谈谈你曾经面试过的最好的和最差的人的经过?你通常的做法是什么?

　　……

　　你通常怎样面试?

　　……

　　选拔人才时，你一般看重什么?

　　总之，行为面试的核心逻辑，是通过识别过去的行为模式，预测未来的绩效表现，根本架设是每个人有一套稳定的行为模式。

　　以上就是小编为你们带来的“济南找工作面试经验：行为面试法的基本步骤”，另外想了解更多面试问题、简历指南、面试经验、面试指导、面试技巧等讯息，更多求职攻略内容可查看栏目：求职攻略。